دانلود مبانی نظری توانمندسازی کارکنان در 32 صفحه

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان در 32 صفحه مبانی نظری توانمندسازی کارکنان در 32 صفحه

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	49 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	32

توضیحات :

مبانی نظری توانمندسازی کارکنان در 32 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

توانمندسازی کارکنان

سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. درعصرحاضر توانمندسازی به یکی از مسائل اصلی در سازمان ها تبدیل شده است. توانمندسازی به مانند ابزاری شناخته شده است که مدیران به آن وسیله قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را به شکلی کارآمد اداره کنند. از نظر هال ( 1994 ) تغییرات محیط کار، سازمان ها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در این جا است که توانمندسازی کارکنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. زیرا نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمان های سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. توانمندسازی به نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بکارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمان شان اعطا می کند. توانمندسازی اصطلاحی است که برای اولین بار توسط توماس و ولت هاوس^[1] درمطالعاتی که بر رهبری تمرکز داشتند مورد استفاده قرار گرفت. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار^[2] در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. توانمندسازی ابزاری پیچیده و ارزشمند محسوب می گردد که تحقیق و پژوهش های طولانی اثبات نموده است که به کارگیری مناسب آن می تواند تأثیرات شگرفی درعملکرد شغلی، بهره وری و رضایت شغلی داشته باشد (نیکودیم و همکاران^[3]، ۱۹۹۴: ۴۵).

۱-۳-۲: تعاریف توانمندسازی

مفهوم توانمندسازی^[4] نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است. اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان بوجود آمد. اندیشمندان و محققان سازمان مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند. به عنوان مثال، فوی^[5](1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند تعریف کرده است. باون و لاولر^[6] (1992) توانمندسازی را سهیم کردن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکاران^[7] (1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوین و اسپریتزر^[8](1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی(اقدامات مدیریتی) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند (توماس و ولثوس^[9]، ۱۹۹۰).

کانگر و کانانگو[10] (1998) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست. اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه کرده اند. کوین و اسپریتزر(1990)، توماس و ولتهاوس(1990)، فورد و فوتلر[11](1995) و وتن و کمرون[12](1998) اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند.

براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان خود انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان در باره نقش خویش در شغل و سازمان است. به نظر کانگر و کانانگو(1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به خودکارآمدی یا خودباوری[13] را در کارکنان تقویت کند، توانمندسازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام از نظریه خودکارآمدی آلبرت باندورا[14] (1997) فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است ، توانمندسازی می نامند. توماس و ولتهاوس(1990) معتقدند که این مفهوم نمی تواند با یک بعد تعریف شود. آنان "توانمندسازی روانشناختی"[15] را فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل چهار حوزه شناختی یعنی احساس تأثیرگذاری[16]، شایستگی[17]، احساس معنی دار بودن[18] و حق انتخاب[19] می شود و اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را وارد ادبیات مدیریت نمودند(عبداللهی،1382).

نویسندگان مختلف از اصطلاحات گوناگونی برای تعریف توانمندسازی استفاده کرده اند. در زیر به تعدادی از تعاریف توانمندسازی که توسط نویسندگان مختلف عنوان شده است، اشاره می گردد:

- توانمندسازی عبارتست از اقدامات سازمانی که بر اساس آن خودمختاری، آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می گردد.

- توانمندسازی عبارتست از فرصت و توانایی لازم را برای قضاوت و تصمیم گیری صحیح و همچنین فرصت برای انجام آن چه که صحیح می باشد.

- توانمندسازی شیوه ای است که برای ایجاد روحیه مشارکت در کارکنان از طریق فرآیند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها انجام می شود. توانمندسازی کارکنان را تشویق می کند که خود تصمیم بگیرند و امکان کنترل بیشتری بر کار خود داشته باشند.

---

1.Thomas and Velthous

2. Delegation of authority

[3] Nykodym et al

4. Empowerment

5. Foy, 1997

6. Bowen & Lawler, 1992

7. Blanchard et al, 1999

8. Quinn&Spreitzer, 1997

[9] Thomas&Velthouse

10. Conger & Kanungo,1998

1. Ford & Fottler, 1995

2.Whetten & Cameron, 1998

3. Self-efficacy

4. Bandura, 1997

5. Pscychological empowerment

6. Impact

7. Competency

8. Meaningfulness

9. Choice

فهرست مطالب :

توانمندسازی کارکنان

۱-۳-۲: تعاریف توانمندسازی

2-3-2: رویکردهای توانمندسازی

رویکرد رابطه ای:

رویکرد انگیزشی:

رویکرد روان شناختی:

۳-۳-۲: ابعاد توانمند سازی

اعتماد:

احساس تأثیر گذاری:

مؤثر بودن:

احساس خود تعیینی یا انتخاب:

احساس شایستگی و کفایت:

احساس معنی دار بودن:

۴-۳-۲: نقش مدیران و رهبران در توانمندسازی کارکنان

۵-۳-۲: مزایای توانمندسازی برای کارکنان و سازمان

• مزایای توانمندسازی برای کارکنان:

• مزایای توانمند سازی برای سازمان:

۶-۳-۲: موانع توانمندسازی کارکنان

۷-۳-۲: رهبری خدمتگزار و توانمندسازی کارکنان

۴-۲: پیشینه تحقیق

۱-۴-۲: تحقیقات انجام گرفته در رابطه با رهبری خدمتگزار در خارج از کشور را می توان به دو دسته کلی تقسیم نمود:

۲-4-2: تحقیقات انجام گرفته در رابطه با رهبری خدمتگزار در داخل کشور را می توان به شرح زیر مورد بررسی قرار داد:

الف. منابع فارسی

ب. منابع لاتین

دانلود مبانی نظری توسعه صادرات در 25 صفحه

مبانی نظری توسعه صادرات در 25 صفحه مبانی نظری توسعه صادرات در 25 صفحه

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	34 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

مبانی نظری توسعه صادرات در 25 صفحه در قالب Word قابل ویرایش

بخشی از متن :

مبانی نظری توسعه صادرات

2-4 توسعه صادرات

با بررسی برنامه های کمک به صادرات ، پی به انواع کمک های صادراتی ارائه شده توسط دولت و دیگر سازمان های مرتبط برده شد . یک حوزه مهم ، تامین اطلاعات می باشد نظیر اطلاعات بازار صادرات ، تحقیق بازار بر روی بازارهای خارجی ، سمینارهای بازاریابی صادرات و بولتن خبری[1] (خبرنامه ) . برنامه های دیگر از طریق سمینارها ، سخنرانی ها و مورد شناسی[2] و دیگر ابزارهای ارتباطی انگیزه برای صادرات را افزایش می دهند . پشتیبانی عملیاتی شامل آموزش لجستیکی (تدارکاتی) صادرات ، کمک به بازاریابی ، هیئت های تجاری ، پشتیبانی مالی ، ملاقات با خریدار خارجی ، تماس بر قرار کردن و کمک های نظارتی می باشد، (seringhaus and rosson ,1990) .

Czinkota (1960) مدلی را ارائه داد که چگونه برنامه های توسعه صادرات بر روی عملکرد صادرات شرکت اثر می گذارد . مطابق با این مدل ، کمک های صادراتی فقط به طور مستقیم بر روی عملکرد صادرات اثر می گذارد، به این برنامه ها به عنوان ابزاری برای افزایش قابلیت ها / شایستگی های مدیریتی و سازمانی در نظر گرفته شده اند.

صلاحیت های سازمانی شامل توانایی های تحقیق ، دانش بازار و ارتباطات و منابع انسانی و تکنولوژیکی می باشد. صلاحیت های مدیریتی شامل آموزشی ، تبلیغات بین المللی ، تخصص، گرایش و تعهد بین المللی می باشد .

Seringhaus and rosson (1990) مطرح کردند که برنامه های توسعه صادرات اثرات غیر مستقیمی بر روی فروش صادرات دارند. آنها به توسعه صادرات به منزله بهبود صلاحیت صادرات شرکت ها و نهایتاّ بهبود فرصت های این شرکت ها برای موفقیت در بازارهای بین المللی نگریستند.

Cavusgil(1990)متوجه شد که اهداف برنامه های توسعه صادرات براساس بین المللی کردن شرکت ها تغییر می کنند و شرکت ها مطابق با آن بخشی بندی می شوند . سطح بین المللی کردن شرکت به عنوان یک عامل حیاتی در توسعه برنامه های مناسب شناسایی شده اند.

Reid (1985) در تعدادی از مطالعات متوجه شد که ارتباط مثبتی بین برنامه های توسعه صادرات و عملکرد شرکت وجود دارد . به عنوان مثال فعالیت های نمایشگاهها و هئیت های تجاری منجر به سطوح بالاتری از عملکرد می شوند به خاطر اینکه به مدیران اجازه می دهند که سریعاّ اطلاعاتی درباره بازار صادرات و فرایند صادرات بدست آورند.

بر عکس در یک بررسی از 21 مطالعه نتیجه گیری شد به مسئله اثر بخشی برنامه بر حسب عملکرد یا مدیریت شرکت های کوچک و متوسط صادراتی هیچ پاسخ قطعی داده نشده است ،.(seringhaus, 1986)

در مطالعه هئیت ها و نمایشگاهای تجارتی seringhaus متوجه شد که شرکت در هیئت های تجاری 7/2 برابر شرکت در نمایشگاهها فروش دارد . اما نمایشگاههای تجاری کسب و کار فراگیر و جامع تری بواسطه تعداد بیشتری از شرکت کنندگان ایجاد کنند ، در یک مطالعه دیگر از 367 شرکت که در نمایشگاهای تجاری شرکت داشتند seringhaus متوجه شد که این فعالیت اثر مثبتی بر روی مجموعه فروش دارد ، (seringhaus ,1991)

Legas , montgomery (2001) پی بردند که شرکت هایی که از خدمات سازمان توسعه صادرات (Epo)[3] استفاده می کنند بهتر می توانند استراتژی قیمت گذاری شان را با بازارهای بین المللی تطبیق بدهند ، آنها گزارش دادند که عملکرد بهبود یافته صادرات ناشی از کمک صادراتی می باشد به حدی که این کمک ها با تجربه / تخصص بین المللی شرکت و محیط رقابتی متناسب داشته باشد.

2-4-1آگاهی از برنامه های توسعه صادرات

اثر بخشی برنامه های توسعه صادرات بر استنباط و برداشتی که از اثرات برنامه ها می توان داشت تاثیر می گذارد،گرچه بیشتر شرکت ها به دنبال کمک از برنامه های توسعه صادرات هستند، آیا می توان اثبات کرد که این برنامه ها به فرایند توسعه بازار کمک می کنند، (kedia and jagdeep, 1986)

آگاهی از خدمات صادراتی دولت ، به خصوص در میان شرکت های کوچک و متوسط به طور عجیبی پایین می باشد، (seringhaus, 1986).

Weil (1978) دو ضعف متدوال از برنامه های توسعه صادرات را پیدا کرد:

1. فقدان اطلاعات درباره خدماتی که گروههای خاص نیاز دارند
2. منابع مالی ناکافی

Weil توضیح داد که این نارسایی ها ناشی از فقدان دانش درباره فرایند توسعه صادرات می باشد . در یک مطالعه از شرکت های جرجیا ، ogram (1982) متوجه شد که اکثر شرکت هایی که صادرات انجام نمی دهد از خدمات حمایتی ارائه شده توسط وزارت بازرگانی us یا انواع دیگری از کمک ها آگاهی ندارند و هیچ علاقه ای برای دانستن این خدمات نداشتند. در مقابل ogram متوجه شد که تمام صادر کنندگان تا حدودی از خدمات ارائه شده توسط وزارت بازرگانی us آگاهی داشتند . علاوه بر این تعداد بیشتری از صادر کنندگان نسبت به غیر صادر کنندگان از خدمات حمایتی وزارت بازرگانی us و دیگر سازمان های خدماتی نظیر بانک ها استفاده کرده اند . همچنین مشخص شد که شرکت هایی که صادرات انجام نمی دهند ، آگاهی کمی از برنامه های توسعه صادرات داشتند و به خاطر اینکه آنها صادرات انجام نمی دهند آنها علاقه ای به دانستن درباره فرصت های صادرات نداشتند در عوض ، شرکت هایی که قبلاّ صادرات داشته اند آگاهی بیشتری از کمک های قابل دسترس برای آنها داشتند.

2-5 فعالیت های توسعه صادرات دولتی

مطالعات پیشین در خصوص توسعه صادرات ، نظریه های مختلفی را در مورد کار آمدی خدمات ارائه شده، بوجود آورد . طی مطالعات مختلفی پی بردند که برنامه توسعه صادرات ، تاثیر مثبتی بر عملکرد شرکت دارند . (Cavusgil & Naor 1987)

از نظر تجربی ، فعالیت های پایه ، علی الخصوص فعالیت هایی نظیر نمایشگاههای تجاری و هیاتهای تبلیغاتی تجاری سبب افزایش میزان عملکرد می گردد. زیرا اینگونه فعالیت ها به مدیران اجازه می دهند تا به سرعت اطلاعاتی را در مورد بازارهای صادراتی و فرایند صادرات بدست آورند،(Denis & Depelleau 1985) .

علاوه براین ، شرکت هایی با تجربه اندک یا هیچگونه تجربه صادراتی می توانند از طریق آژانسهای توسعه صادرات ،خدماتی رابیابند که بسیارمفید باشند،(olson,1975).

علیرغم این دیدگاه seringhous(1986)در بررسی جامعی از 21 مطالعه تجربی درباره توسعه صادرات دریافت که هیچگونه پاسخ قاطعی نمی تواند به این سئوال که آیا برنامه ها و سرویس های خدماتی هیچگونه تاثیری بر عملکرد و مدیریت شرکت های صادراتی دارند ، داده شود.

مطالعاتی که پس از بررسی نوشته های علمی توسط Seringhanus انجام شد ، ابهام کمتری داشته است.برای مثال ، در مطالعه هیائتهای تبلیغی تجاری/ نمایشگاهایSeringhaus & Rosson دریافتند که شرکت کنندگان در هیات تجاری ، فروشی معادل 7/2 برابر فروش شرکت کنندگان در نمایشگاه را داشته اند ، بطور میانگین 756000 دلار در مقابل 279000 دلار، نمایشگاهای تجاری بدلیل وجود تعداد بیشتری از شرکت کنندگان ، تجارت بیشتری داشتند . در مطالعه بعدی از 367 شرکتی که در نمایشگاههای تجاری داشتند ، همان نویسندگان دریافتند که این

فعالیت تاثیر مثبتی بر فروشهای انبوه دارد ،(SERINGHAUS & Rosson 1991).

(Singer & Czinkota,1993) به این نکته پی بردند که رابطه مثبتی بین تعهد مدیریتی برای صادرات و نتایج حاصله مطلوب از صادرات ، پس از استفاده از سرویس های خدماتی یک سازمان توسعه صادرات[4] دولتی وجود دارد.

Kotabe & Czinota 1992 در مطالعه در مورد 167 شرکت واقع شده در ایالت کوچک و بی نام و نشان Midwestern ، به شکاف میان خواسته های صادر کنندگان و سرویس های خدماتی ارائه شده بوسیله سازمان توسعه صادرات دولتی پی بردند.

مدیران ، خواستار چاره ای برای امور تدارکاتی ، عملکرد قانونی و کسب اطلاع از بازار خارجی بودند در حالیکه بیشترین تمرکز تلاشهای سازمان توسعه صادرات ¹ بر توسعه میزان فروش بود

---

1-news letter

2-case study

1-export promotion programs

1-export promotion organization=EPO